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Ankündigung unseres zweiten jährlichen ID&E-Berichts
Im Verlauf der COVID-19-Pandemie war der Wandel eine der wenigen Konstanten. Wir haben Veränderungen in der Art und Weise erlebt, wie und wo wir arbeiten, in unserem Arbeitsansatz, um unser Privatleben in Einklang zu bringen und unser Wohlbefinden zu fördern, und in der Art und Weise, wie wir am besten Rechenschaftsmechanismen einführen können, um sicherzustellen, dass sich Organisationen weiterentwickeln können.
Bei PagerDuty basieren die Werte und die Geschäftsstrategie unseres Unternehmens auf Inklusion, Vielfalt und Gleichberechtigung (ID&E). Wir übernehmen nicht nur Verantwortung, sondern möchten auch auf unserem Weg transparent sein, während wir die Chancen und Herausforderungen annehmen, die vor uns liegen. Zu dieser Transparenz gehört auch, dass wir unsere Fortschritte teilen, und wir sind stolz darauf, sie zu teilen. unser zweiter jährlicher ID&E-Bericht .
In diesem Bericht erfahren Sie, wo wir hinsichtlich der Repräsentation Fortschritte erzielt haben, wo wir investieren, um die gewünschten Ergebnisse unserer Bemühungen zu erzielen, und wo wir im Hinblick auf unsere ID&E-Ziele hinter den Erwartungen zurückgeblieben sind. Dazu gehören:
- Verbesserung der Repräsentation in Führungspositionen. Auf Führungsebene haben wir die Vertretung in unserem Vorstand erweitert und unseren ersten Chief Diversity Officer eingestellt, um Führungskräfte aus unterrepräsentierten Gemeinschaften willkommen zu heißen, da wir weiterhin investieren, um mehr Identitäten, Hintergründe und Perspektiven in Führungspositionen zu bringen. Es ist für uns von entscheidender Bedeutung, die Vertretung in unseren Führungsteams zu erhöhen, da dies uns als Unternehmen ermöglicht, innovativer, effektiver und produktiver zu sein, um unsere Kunden und Partner optimal zu bedienen.
- In programmatische Lösungen investieren. Im vergangenen Jahr haben wir in neue Programme und Partnerschaften investiert, um Inklusion voranzutreiben, vielfältige Talente an unseren Arbeitsplatz zu locken und in der gesamten Organisation gerechte Prozesse und Richtlinien zu verankern. Dazu gehört ein organisationsweiter Lernansatz, der es allen Dutonians ermöglicht, weltweit integrative Führungskräfte und Praktiker zu sein, die Schaffung eines wechselseitigen Mentorenprogramms für schwarze und lateinamerikanische Dutonians, die Weiterentwicklung unserer Systeme und Prozesse für einen integrativeren Ansatz bei der Personalbeschaffung, die Weitergabe unseres Plans für Gehaltstransparenz an Dutonians und die Einführung eines Zuschussprogramms für unsere Mitarbeiterressourcengruppen, um ihre Beziehungen zu Community-Partnern zu vertiefen.
- Chancenfeld: Frauen in Führungspositionen. Wir haben im Vergleich zum Vorjahr einen Rückgang des Frauenanteils in unserem Führungsteam festgestellt. Obwohl dieser Trend branchenübergreifend ist, da Frauen während der Pandemie überproportional betroffen waren, bleibt dies auch in Zukunft ein Schwerpunktbereich für uns. Durch eine Kombination aus unseren überarbeiteten Rekrutierungssystemen und -prozessen und unseren Investitionen in programmatische Lösungen im gesamten Unternehmen werden wir diese Bemühungen weiter ausbauen, mit dem Ziel, die Vertretung vielfältiger Talente in unseren Führungsteams weiter auszubauen.
Vor allem konzentrieren wir uns auf die Absicht unseres Ansatzes, einen integrativen, vielfältigen und gerechten Arbeitsplatz zu schaffen. Dies beginnt mit der Absicht unserer programmatischen Investitionen in die Inklusion, die es uns ermöglichen, nicht nur vielfältige Talente anzuziehen und einzustellen, sondern sie auch zu halten, zu fördern und zu unterstützen, sodass jeder Dutonianer ein starkes Zugehörigkeitsgefühl hat. Dies umfasst eine bewusste Rekrutierung, indem wir die Möglichkeiten unserer neuen Systeme mit Diversitätsberichten nutzen, mit neuen Partnern zusammenarbeiten, um unsere Reichweite in Netzwerke vielfältiger Talente aus unterrepräsentierten Gemeinschaften auszudehnen, sowie überarbeitete Prozesse nutzen, um allen Kandidaten ein gerechtes Rekrutierungserlebnis zu gewährleisten. Schließlich verfolgen wir eine Absicht in unserem Ansatz zur Gerechtigkeit, sowohl intern als auch extern. Dies umfasst Investitionen in Programme, Richtlinien und Praktiken, wie unsere Arbeit zur Lohngerechtigkeit und die Einführung von Lohntransparenz, sowie die internen und externen programmatischen Bemühungen unserer Mitarbeiterressourcengruppen in Partnerschaft mit PagerDuty, um die Gerechtigkeit in unseren Gemeinschaften voranzutreiben.
Inklusion, Vielfalt und Gleichberechtigung sind für PagerDuty eine Herzensangelegenheit. Da der Wandel weiterhin eine der wenigen Konstanten auf der Welt ist, werden wir diese Arbeit weiterhin mit der Absicht angehen, eine Organisation aufzubauen, in der jeder dazugehört, in der wir unsere Unterschiede als unsere Stärken erkennen und strategisch in die Förderung der Gleichberechtigung am Arbeitsplatz und in unseren Gemeinden investieren.