Chez PagerDuty, nous avons toujours placé l'inclusion, la diversité et l'équité (ID&E) au cœur de nos préoccupations. Nous avons d'ailleurs récemment publié notre tout premier rapport ID&E, que vous pouvez consulter. ici Afin de contribuer à la lutte contre les inégalités, nous souhaitons offrir à tous les habitants de Duton, ainsi qu'à nos partenaires et clients, l'opportunité d'entendre les experts en ID&E. Nous avons donc été ravis d'accueillir Rachel Parrott, responsable Diversité et Inclusion chez Nouvelle relique , pour prendre la parole lors de notre conférence mondiale annuelle, PagerDuty Summit, cette année.

La science de l'inclusion

Lors de sa séance, Rachel s'est concentrée sur le sentiment d'appartenance : comment nous le recherchons, comment son absence conduit à l'exclusion et comment y remédier au travail. Ce point est particulièrement important pour PagerDuty , l'un de nos partenaires. valeurs fondamentales c'est « Apportez votre Soi » et nous cherchons à rendre cela possible en construisant une culture d'appartenance.

Rachel a commencé par expliquer que si l'inclusion est si difficile à atteindre, c'est parce que notre cerveau est programmé pour privilégier les personnes qui nous ressemblent et se comportent comme nous. « Il existe ce qu'on appelle la résonance motrice », a-t-elle expliqué. « Lorsque nous observons d'autres personnes, notre cerveau produit la même activité que cette personne. »

Cela signifie que l'exclusion n'a que très peu à voir avec l'intention ; c'est un biais inconscient. Comment cela se manifeste-t-il au travail ? Rachel a expliqué que notre cerveau inconscient compare la stimulation à ce que nous connaissons déjà. Par exemple, si nous n'avons jamais été exclus, il est difficile de reconnaître que cela arrive à nos collègues.

Ce biais inconscient entre également en jeu dans le recrutement. « Trente-sept pour cent des managers ayant fréquenté une institution prestigieuse, par exemple une université de l'Ivy League, préféraient recruter des candidats issus d'établissements similaires », explique Rachel. Résultat ? Les lieux de travail deviennent de plus en plus homogènes et manquent de diversité.

Mais surtout, les préjugés inconscients sur le lieu de travail ne sont qu'un des facteurs d'exclusion, en particulier pour les communautés défavorisées. « Ces préjugés s'ajoutent à ce que ces personnes ressentent déjà en dehors du travail. Pour les personnes noires, autochtones et de couleur (PANDC), les personnes LGBTQIA, les femmes et les personnes en situation de handicap, l'exclusion est cumulative », a expliqué Rachel.

Comment pouvons-nous cultiver l’inclusion sur le lieu de travail ?

Surmonter ces préjugés est difficile, a déclaré Rachel, mais c’est possible.

C'est particulièrement important car, comme l'a souligné Rachel, nous passons la majeure partie de notre temps au travail (y compris en ligne). Et les préjugés ne nous quittent jamais : ils imprègnent les équipes. « Des études montrent que même un petit acte d'exclusion entraîne une baisse immédiate de 25 % des performances d'un individu sur un projet commun », a-t-elle expliqué.

Alors, quelle est la première étape pour éradiquer l'exclusion au travail ? Rachel a expliqué qu'il est de notre responsabilité, en tant qu'individus, de remettre en question en permanence les systèmes qui perpétuent le favoritisme. Nous devrions nous demander qui détient le pouvoir dans notre entreprise et à quoi ressemblent-ils ? « Oui, nous pouvons influencer intentionnellement le cerveau pour qu'il soit plus inclusif », a-t-elle expliqué. « Mais cela demande un effort concerté. »

Une partie de cet effort consiste à diffuser consciemment des messages positifs et à utiliser un vocabulaire positif. Rachel a également présenté d'autres moyens de favoriser activement l'inclusion, notamment :

• Poser des questions sur l'histoire et les expériences passées des gens
• Inviter les gens à déjeuner ou à prendre un café (même virtuellement)
• Offrir de l'aide, tant dans des situations professionnelles que non professionnelles
• Identifier et compléter les talents uniques

Un avenir plus inclusif

Le principal point à retenir de la séance de Rachel est que donner la priorité à l'identification et à l'identification est à la fois une bonne chose à faire et bénéfique pour les affaires. contexte de la COVID-19 et les perturbations économiques qui en découlent, il est d'autant plus important que chacun ait les mêmes chances de réussir. À long terme, les conséquences pourraient même être positives pour l'ID&E, car si davantage d'emplois sont à distance, tout le monde serait sur un pied d'égalité, quel que soit son lieu de résidence.

Cependant, la conférence de Rachel montre qu'un changement durable ne peut se produire sans actions concrètes. Pour visionner la session complète, inscrivez-vous gratuitement. ici pour y accéder, ainsi que des conférences avec un certain nombre de nos partenaires et clients.