C'est un truisme : on obtient ce que l'on mesure, et le recrutement ne fait pas exception. Chez PagerDuty, nous prenons les gens très au sérieux grâce à notre produit. Service de gestion de la santé des opérations et notre objectif est d'améliorer le service d'astreinte avec réduction du bruit . Mais ce que l'on sait moins, c'est comment appliquer une approche axée sur les indicateurs pour donner la priorité aux personnes. Les talents sont toujours difficiles à trouver, et si vous grandissez rapidement (comme nous… rejoignez notre équipe !), vous avez besoin de tous les avantages possibles.

En tant que source définitive pour le suivi du délai de reconnaissance et du délai de résolution, voici quelques-unes des mesures que nous suivons pour nos nouveaux employés :

• Il est temps de procéder à la première orientation. Tout comme un produit SaaS de qualité devrait avoir taux de désabonnement négatif net , vos employés devraient être l’une de vos meilleures sources de nouvelles références.
• Il est temps de procéder à la première présentation générale. Lorsque j'intègre un nouveau collaborateur, je souhaite qu'il soit meilleur que moi. Sa première présentation à l'ensemble de l'équipe est une étape importante, car c'est la première fois qu'il est un fournisseur d'informations. Les présentations varient, mais lorsqu'un nouveau collaborateur partage de nouvelles informations, il est déjà intégré à votre équipe. D'autres équipes moins visibles au sein de l'organisation peuvent suivre le temps écoulé avant qu'un collaborateur soit reconnu comme expert et que le reste de l'équipe s'adresse à lui.
• Score Net de Promoteur des Employés (NPS). Nous réalisons chaque année une enquête formelle à l'échelle de l'entreprise pour identifier les domaines les plus fructueux dans lesquels nous pouvons nous améliorer et la suivons avec des enquêtes NPS internes mensuelles pour identifier les tendances (largement positives !) et les segmenter en fonction de la durée de présence des employés dans l'entreprise.
• Mesures de la diversité. Pour recruter les meilleurs employés, il est essentiel d'identifier et d'éliminer les angles morts involontaires dans votre processus de recrutement. Nous avons la chance de pouvoir compter sur de nombreux groupes de ressources représentant différents aspects de la condition humaine, et nous sommes constamment à l'affût des groupes potentiellement sous-représentés dans notre vivier de recrutement.
• Nombre de questions posées lors de l'intégration. J'hésite un peu à admettre que je garde un oeil sur ce nombre au cas où je modifierais le nombre de personnes qui posent des questions, mais lors de l'intégration des nouveaux employés, je garde un compte mental du nombre de personnes qui posent des questions, car cela indique le degré de confort des nouveaux arrivants. C'est déjà assez difficile de s'exprimer devant un groupe, mais les personnes qui m'ont posé une question ce mois-ci ont visiblement le sentiment que PagerDuty est un espace de communication sûr.

Pour les ingénieurs, nous suivons quelques indicateurs supplémentaires :

• Il est temps de procéder au premier déploiement. Tout le monde nous rejoint parce qu'il souhaite créer de meilleures solutions pour nos clients. Pour cela, il faut mettre son code en production, et pourtant, certaines entreprises mettent des semaines (voire des mois !) avant que le premier code d'un nouvel employé ne voie le jour. C'est un indicateur très difficile à contourner, car il vous oblige à documenter et optimiser clairement votre chaîne d'outils (ce qui est rentable si vous recrutez aussi vite que nous). Pour y parvenir, j'essaie de maintenir un backlog de tickets faciles et peu urgents sur quelques projets, que les responsables de l'ingénierie peuvent ensuite attribuer aux nouveaux employés afin qu'ils contribuent rapidement.
• Il est temps de prendre le premier quart de garde. Le temps qu'il vous faut pour mettre en place un nouvel ingénieur comme responsable principal d'un service est un bon indicateur de la complexité de votre infrastructure.
• Douleur de garde. En fait, nous suivons cela pour tous les employés, mais nos ingénieurs supportent généralement une plus grande part de cette charge que l'équipe marketing [NDLR : selon les indicateurs, Hayes est encore moins sollicité que nous]. Encore une fois, nous sommes tous venus ici pour construire des choses, pas pour éteindre des incendies. Si la charge d'astreinte devient trop élevée, nous examinons attentivement ce que nous pouvons faire pour sécuriser ce service. Il peut s'agir d'une tâche urgente, mais le plus souvent, il s'agit d'une tâche qui peut être planifiée pour le sprint suivant.

Naturellement, nous avons mis en place des processus qui ont fait évoluer ces indicateurs :

• Nous offrons des mentors aux nouveaux employés afin qu'ils puissent s'adresser à une personne autre que leur manager en cas de question, ce qui est inévitable. (Et bien sûr, nous suivons également le temps moyen passé à jouer ce rôle de mentor d'intégration.)
• Notre calendrier d'intégration est organisé par semaine afin que nous puissions gérer la progression d'un nouvel employé, car il est facile d'oublier des étapes autrement.

Trouver les bons candidats est difficile, et les impliquer et les faire travailler à plein régime est trop important pour être laissé au hasard. On obtient ce que l'on mesure ; pour réussir, il est donc logique de mesurer la réussite de l'intégration des employés.