Tout au long de la pandémie de COVID-19, le changement a été l'une des rares constantes. Nous avons constaté des changements dans nos façons et lieux de travailler, dans notre approche du travail pour concilier vie professionnelle et vie personnelle et préserver notre bien-être, et dans la manière dont nous pouvons mettre en place des mécanismes de responsabilisation pour permettre aux organisations d'évoluer.

Chez PagerDuty, l'inclusion, la diversité et l'équité (ID&E) sont au cœur de nos valeurs et de notre stratégie d'entreprise. Tout en nous engageant à être responsables, nous privilégions la transparence tout au long de notre parcours, en abordant sereinement les opportunités et les défis qui nous attendent. Cette transparence passe notamment par le partage de nos progrès, et nous sommes fiers de les partager. notre deuxième rapport annuel ID&E .

Dans ce rapport, vous découvrirez nos progrès en matière de représentation, nos investissements pour atteindre les résultats escomptés et nos lacunes concernant nos objectifs en matière d'inclusion et d'inclusion, notamment :

• Améliorer la représentation au sein des instances dirigeantes. Au niveau de la direction, nous avons renforcé la représentation au sein de notre conseil d'administration et recruté notre première responsable de la diversité afin d'accueillir des dirigeants issus de communautés sous-représentées. Nous poursuivons ainsi nos efforts pour diversifier les identités, les parcours et les perspectives au sein de nos équipes dirigeantes. Il est essentiel pour nous d'accroître cette diversité, car cela nous permettra d'être plus innovants, efficaces et productifs, et ainsi de mieux servir nos clients et partenaires.
• Investir dans des solutions programmatiques. Au cours de l'année écoulée, nous avons investi dans de nouveaux programmes et partenariats pour favoriser l'inclusion, attirer des talents diversifiés et intégrer des processus et politiques équitables à tous les niveaux de l'organisation. Cela comprend une approche d'apprentissage à l'échelle de l'entreprise pour permettre à tous les Dutoniens de devenir des leaders et des praticiens inclusifs à l'échelle mondiale, la création d'un programme de mentorat bidirectionnel pour les Dutoniens noirs et latinos, l'évolution de nos systèmes et processus pour une approche de recrutement plus inclusive, le partage de notre feuille de route pour la transparence salariale avec les Dutoniens et la mise en place d'un programme de subventions pour nos groupes de ressources pour employés afin d'approfondir leurs relations avec les partenaires communautaires.
• Domaine d'opportunités : Les femmes aux postes de direction. Nous avons constaté une baisse du nombre de femmes au sein de notre équipe de direction par rapport à l'année précédente. Bien que cette tendance soit similaire dans d'autres secteurs, compte tenu de l'impact disproportionné de la pandémie sur les femmes, nous continuons d'y accorder une attention particulière. Grâce à la révision de nos systèmes et processus de recrutement, ainsi qu'à nos investissements dans des solutions programmatiques à l'échelle de l'organisation, nous poursuivrons nos efforts afin d'accroître la représentation de talents diversifiés au sein de nos équipes dirigeantes.

Avant tout, nous privilégions une approche intentionnelle pour bâtir un environnement de travail inclusif, diversifié et équitable. Cela commence par des investissements ciblés dans l'inclusion, nous permettant non seulement d'attirer et d'embaucher des talents diversifiés, mais aussi de les fidéliser, de les faire progresser et de les soutenir afin que chaque membre de l'équipe Duton ait un fort sentiment d'appartenance. Cela implique un recrutement ciblé, notamment grâce à l'utilisation de nos nouveaux systèmes de reporting sur la diversité, la collaboration avec de nouveaux partenaires pour étendre notre réseau à des talents issus de communautés sous-représentées, ainsi que la mise en place de processus de recrutement revus pour garantir une expérience équitable à tous les candidats. Enfin, nous adoptons une approche intentionnelle en matière d'équité, tant en interne qu'en externe. Cela se traduit par des investissements dans des programmes, des politiques et des pratiques, comme notre travail sur l'équité salariale et la mise en place de la transparence salariale, ainsi que par les initiatives internes et externes de nos groupes de ressources pour les employés, en partenariat avec PagerDuty, pour promouvoir l'équité au sein de nos communautés.

L'inclusion, la diversité et l'équité sont au cœur des préoccupations de PagerDuty. Face à un monde en constante évolution, nous poursuivrons notre engagement à bâtir une organisation où chacun a sa place, où nos différences sont reconnues comme des atouts et où nous investissons stratégiquement pour promouvoir l'équité au travail et dans nos communautés.