Im Verlauf der COVID-19-Pandemie war der Wandel eine der wenigen Konstanten. Wir haben Veränderungen in der Art und Weise unserer Arbeit erlebt, in unserem Arbeitsansatz, um unser Privatleben in Einklang zu bringen und unser Wohlbefinden zu fördern, und in der Art und Weise, wie wir Rechenschaftsmechanismen am besten einführen können, um sicherzustellen, dass sich Organisationen weiterentwickeln können.

Bei PagerDuty basieren unsere Unternehmenswerte und unsere Geschäftsstrategie auf Inklusion, Vielfalt und Gleichberechtigung (ID&E). Wir übernehmen Verantwortung und wollen auf unserem Weg transparent sein, indem wir die vor uns liegenden Chancen und Herausforderungen nutzen. Diese Transparenz beinhaltet auch die Weitergabe unserer Fortschritte, und wir sind stolz darauf, unser zweiter jährlicher ID&E-Bericht .

In diesem Bericht erfahren Sie, wo wir bei der Repräsentation Fortschritte erzielt haben, wo wir investieren, um die gewünschten Ergebnisse unserer Bemühungen zu erzielen, und wo wir bei der Erreichung unserer ID&E-Ziele hinterherhinken. Dazu gehören:

• Verbesserung der Repräsentation in Führungspositionen. Auf Führungsebene haben wir die Vertretung in unserem Vorstand erweitert und unseren ersten Chief Diversity Officer eingestellt, um Führungskräfte aus unterrepräsentierten Gruppen willkommen zu heißen. Wir investieren weiterhin in die Besetzung von Führungspositionen mit mehr Identitäten, Hintergründen und Perspektiven. Die stärkere Vertretung in unseren Führungsteams ist für uns von entscheidender Bedeutung, da wir so als Unternehmen innovativer, effektiver und produktiver werden und unsere Kunden und Partner optimal unterstützen können.
• In programmatische Lösungen investieren. Im vergangenen Jahr haben wir in neue Programme und Partnerschaften investiert, um Inklusion zu fördern, vielfältige Talente an unseren Arbeitsplatz zu locken und gerechte Prozesse und Richtlinien im gesamten Unternehmen zu verankern. Dazu gehört ein unternehmensweiter Lernansatz, der alle Dutonians weltweit zu inklusiven Führungskräften und Praktikern macht, die Schaffung eines wechselseitigen Mentorenprogramms für schwarze und lateinamerikanische Dutonians, die Weiterentwicklung unserer Systeme und Prozesse für einen inklusiveren Rekrutierungsansatz, die Weitergabe unseres Plans für Gehaltstransparenz an Dutonians und die Einführung eines Förderprogramms für unsere Mitarbeiterressourcengruppen, um ihre Beziehungen zu Community-Partnern zu vertiefen.
• Chancenfeld: Frauen in Führungspositionen. Wir haben im Vergleich zum Vorjahr einen Rückgang des Frauenanteils in unserem Führungsteam festgestellt. Angesichts der überproportionalen Auswirkungen der Pandemie auf Frauen ist dieser Trend branchenübergreifend ähnlich, bleibt aber auch in Zukunft ein Schwerpunkt für uns. Durch eine Kombination aus unseren überarbeiteten Rekrutierungssystemen und -prozessen sowie unseren Investitionen in programmatische Lösungen im gesamten Unternehmen werden wir diese Bemühungen weiter ausbauen, mit dem Ziel, die Repräsentation vielfältiger Talente in unseren Führungsteams weiter auszubauen.

Vor allem konzentrieren wir uns auf die Zielstrebigkeit unseres Ansatzes zur Schaffung eines inklusiven, vielfältigen und gerechten Arbeitsplatzes. Dies beginnt mit gezielten Investitionen in Inklusion. So können wir nicht nur vielfältige Talente anziehen und einstellen, sondern sie auch halten, fördern und unterstützen, sodass sich jeder Dutonianer zugehörig fühlt. Dazu gehört auch eine gezielte Rekrutierung, indem wir die Möglichkeiten unserer neuen Systeme mit Diversitätsberichten nutzen, mit neuen Partnern zusammenarbeiten, um unsere Reichweite in Netzwerken vielfältiger Talente aus unterrepräsentierten Communities zu erweitern, sowie überarbeitete Prozesse nutzen, um allen Kandidaten ein gleichberechtigtes Rekrutierungserlebnis zu gewährleisten. Schließlich verfolgen wir einen zielgerichteten Ansatz zur Gleichberechtigung, sowohl intern als auch extern. Dies umfasst Investitionen in Programme, Richtlinien und Praktiken, wie z. B. unsere Arbeit zur Lohngerechtigkeit und die Einführung von Lohntransparenz, sowie die internen und externen programmatischen Bemühungen unserer Mitarbeiterressourcengruppen in Partnerschaft mit PagerDuty, um die Gleichberechtigung in unseren Communities zu fördern.

Inklusion, Vielfalt und Gleichberechtigung sind für PagerDuty eine Herzensangelegenheit. Da Wandel weiterhin eine der wenigen Konstanten in der Welt ist, werden wir diese Arbeit weiterhin mit der Absicht angehen, eine Organisation aufzubauen, in der jeder dazugehört, in der wir unsere Unterschiede als unsere Stärken erkennen und strategisch in die Förderung der Gleichberechtigung am Arbeitsplatz und in unseren Gemeinden investieren.